呼和浩特市實驗中學的發(fā)展歷程幾經沉浮，一度有過人心散、秩序亂、質量低、聲譽差的局面。從2007年新班子上任起，我們做的第一項改革實驗，就是對“管理與評價體系”的徹底改革，大膽地提出“以精細化管理提升辦學品味，以有效教學提高教學質量，以德育體驗塑造學生心理，以自由組合打造新的名師”的辦學路線。三年來，經過反復討論與實踐論證，取得了非常顯著的成果。目前，教師的工作積極性全部被調動起來了。人人都在無償地搶課、要課、多代課，徹底消除了教師的職業(yè)倦怠，提高了全體教師的工作熱情，真正形成了校長在與不在，都能主動自覺地工作，全校上下形成了“不抹油自轉”的工作局面。是什么力量使每一位教師都能拼命的工作呢？我認為是校長民主的、放權的管理藝術真正讓每一位老師自己能當家做主，產生了強烈的責任意識、榮譽意識、上進意識和不甘落后的意識。目前，“課堂教學改革”、“課題研究”，已經成為我們每一個老師的自覺行為。所以，我認為我們的管理改革實驗，已經解決了教育界多少年來想解決而一直未能解決的根本問題——教師職業(yè)倦怠。

校長作為一個學校的管理者，我強調在管理上要化繁為簡。有很多校長喜歡復雜，覺得惟有復雜才能顯示自己工作的復雜性和自己領導地位的重要性，從而證明惟有自己才能擔此重任。因此，可以口頭傳達的事情偏要下個文件；用文件能通知的事情，偏要舉行個會議；會上本來幾句話就能說清楚的事情，偏要甲強調、乙重復、丙補充。再如，許多學校的規(guī)章制度到了繁文縟節(jié)的地步，裝訂成厚重的一大本用來證明自己工作的成就。老師們看都不想看，能記住嗎？校長也未必能記住。再有，我認為校長完全可以追求“每天在辦公室一張報紙一杯茶”的幸福局面。而多數校長不這么想，他怕老師們說他不稱職、不辛苦。于是，許多校長就會“為了做事而做事”，他們“做事情只是為了填滿完成工作所剩的多余時間?！辈豢蜌獾卣f，這樣的校長越是做事，教工就越是平添了無謂的忙。教師已經反感透了，于是老師們每天疲于奔命，疲于應付，創(chuàng)造力迷失，哪里還有效率？

我認為，把管理做簡單，就是讓老師們感到簡單易懂好執(zhí)行，但把管理做簡單卻要求校長必須要有非常高的管理能力和水平，要求校長對學校管理的規(guī)律要有深刻的認識和把握，在操作上追求簡單。因為，工作簡單是高效的重要標志。

實際上學校管理是很簡單的事情，因為老師們喜歡最簡單的、最直接的、最公平的工作模式。老師們無非對工作的簡單要求是：別當班主任，讓自己輕松些；代一個好班的課，既省勁兒又出成績；職稱早些評上，工資早一些兌現；能被評為先進，工作能被領導認可；學校福利可觀。僅此而已。而以上這些事情，在我們學校，校長都不管，干部們也不管，都由老師自己決定，由老師自己做主。因此，老師們常說：“我的未來我做主，我的學校我做主。”

一、領導充分放權，賦予年級組長和班主任自由雙向組閣自己團隊任課教師的權利

我主張自由選擇。我校一個年級設有三個組長，每個組長領導6個班級。這樣，不僅給年級組長創(chuàng)造了競爭的空間，也給老師們提供了選擇的空間。我?！澳昙壗M長組閣班主任——班主任組閣任課教師的體制”，賦予了年級組長和班主任更多的自主管理年級的空間、權力和責任，使年級組長和班主任擺脫了更多的行政干預，產生了巨大的積極效應，促使老師的管理水平得以提升，學校的生機和活力得以激發(fā)，營造了和諧的人文精神和氛圍。這種“雙向自由選擇”的組閣制，產生了如下的可喜局面：

1.激活了內部活力，產生了競爭的局面。

(1)一個年級三個組長間的競爭

(2)一個年級若干班主任間的競爭

(3)同一學科任課教師間的競爭

2．打造出了精誠團結、合作向上的年級組團隊和班主任團隊。

“自由組閣”是雙向選擇的結果，彼此雙方決不草率確定組合，老師們會從脾氣、性格、業(yè)務能力、責任心等方面慎重地進行選擇，從而確定自己的工作伙伴。這樣就避免了過去那種搭擋間步調不一致、不和諧、政令不暢通的局面，從而會打造出一個精誠團結、合作向上的年級組團隊和班主任團隊，也就使團隊內的每一個成員都會圍繞在組長和班主任的旗下，形成一股合心力、凝成一種向心力、促成一種順心力、合成一種創(chuàng)新力，從而推動學校和諧向上、可持續(xù)發(fā)展，為名師的生成催化了一種氛圍。

這樣的團隊才能緊密團結，做事能擰成一股繩，能將學校的一些好的課改措施、好的科研課題不折不扣地予以落實和執(zhí)行。

3.產生了人人爭當班主任的局面。

4.產生了人人自我教育，自我反思的局面。

過去我校有個怪現象：每年安排人事前，年級組長紛紛請校長吃飯，意圖是想要幾個好老師。校長安排完人事，大家都不滿意，總認為校長偏心了，不公正了。平時工作不努力的老師，校長批評哪個，哪個都不滿意，都認為校長對自己有偏見。其結果是人人不滿意，大家都處于一種懶惰狀態(tài)中，不思進取，不愿作為。學校死氣沉沉，教育沒有活力。自從實行“自由組閣”制后，人人上崗需要競爭，干得不好或為人處事不好的老師，自然不會被組閣，就要自動下崗。就這樣，保險箱打破了，鐵飯碗敲碎了，根深蒂固的等、靠、要思想和不作為思想得到了遏制，不聽話的、不負責任的老師全沒有了，這就自然地逼迫老師們不僅要努力作為、奮勇爭先，而且還要寬容大度、團結同志。就這樣，不支持組長和班主任工作的“刺頭兒老師”沒有了，團隊合作精神形成了，危機意識取代了懈怠意識；快馬加鞭取代了滿不在乎，為實驗中學奠定了實現“質的飛躍”的基礎。

所以說，“自由組閣”最大的亮點在于解決了教師的職業(yè)倦怠問題，解決了學校的執(zhí)行力問題。

事實證明：人類社會的發(fā)展離不開選擇。沒有選擇，只能導致停滯、僵化、封閉、保守和落后；沒有選擇，就不可能有發(fā)展。我們的社會之所以拋棄了完全的計劃經濟體制，就是因為它給經濟造成的選擇性空間太小。我們之所以選擇市場經濟體制，那是因為它給經濟帶來了廣闊的選擇性空間。有了自由選擇，就產生了自由競爭，就形成了我校今天這種優(yōu)勝劣汰的局面。有了選擇，教師就會主動地打造自己，形成自己不同的特色和風格，學校自然而然的就可以創(chuàng)造出五彩繽紛、豐富多彩的教育世界。所以，我校無論是課堂教學改革還是教育科研，根本不用人為推動，已經形成了自動、自覺的局面。

二、構造“團隊評價與獎勵”，制約了年級組長拉幫結派搞小圈子。

我校實行“個人評價獎勵”與“團隊評價獎勵”雙軌并行制

1.個人評價

(1)教學質量評價

獎勵名次的進步幅度：進步一名得+1分，退步1名得-1分。內容包括：均分的進步與退步；培養(yǎng)優(yōu)秀生、合格生的進步與退步；每個學生“檔次”的進步與退步。（一學期評價與獎勵兩次。）

(2)綜合素質評價

每年年終評價一次。我們設立了一個打分細則，這一細則囊括了我們對教師的所有要求。包括“得分項目和失分項目”。得分項目包括：工作量、額外工作、擔任班主任、班主任考核名次、教學質量進步幅度、論文論著、獲得獎勵、參加學校集體活動、集體備課、師徒結對、講公開課、群眾評價、搞科研等。失分項目包括：教案、判作業(yè)、作業(yè)類型、作業(yè)評價、聽課、遲到、早退、請假、不參加集體備課……

獎勵時，把全體教師分成八個組：班主任組、語數外組、物化組、政史地生體組、音美勞心（理）組、體育教練組、行政組和干部組，每個組按人數比例進行獎勵。
2.團隊評價

(1)年級組團隊

把年級組中組員得分總和作為年級組團隊得分。

(2)班主任團隊

把給本班任課的所有教師得分之和作為班主任團隊得分。

(3)學科組團隊

把本學科中所有教師的得分之和作為本學科團隊得分。

(4)其他團隊

政教團隊、教導團隊、電教團隊、辦公室團隊、總務處團隊、年級組長團隊、環(huán)節(jié)以上干部團隊。

因為有團隊的評價與獎勵，這就限制了組長組閣人時走后門的現象，也限制了班主任組閣任課教師時走后門的現象。使真正認真工作的教師聘到了崗位上，使不合格的教師下崗。

由于組閣是雙向的，若組長工作不透明、不公正、不維護組員，則組員完全可以來年去其他組工作，使組長失去民心和人氣。這就制約了組長的工作作風，使得組長工作必須民主、公平公正，必須以人為本，組內決策必須得到大多數老師的認可后方可執(zhí)行。這樣充分喚醒了老師們的主人翁意識，把學校真正還給了老師，使辦學朝著“教師治?！钡姆较蚺?。因為學校是大家的學校，每一個老師都有責任把學校辦好，都應當把學校的事當成自己的事來做，正所謂“學校興亡，我的責任”。

三、教師的一切待遇都由“評價打分”來決定

學校對教師的評價直接關系到教師個人的切身利益，如果不能切實做到公平、公正和公開，就會挫傷部分教師的積極性，出現評價的抑制效應，背離了評價的目的。所以，建立科學的評價體系和操作制度，是實施評價的前提和基礎。

評先、評優(yōu)、職稱工資兌現、績效工資發(fā)放、年終獎發(fā)放以及送老師外出學習培訓，都從打分中由高到低選拔，打分不參與任何人為因素，不用評委，不用投票，不用開會，而且每個教師的得分不是逐年進行累加的。這樣極大地調動了年輕教師的積極性，使“老名師”不能用夕日的功勞坐享一輩子，因為“把把洗牌”、公平競爭，使“老名師”不敢懈怠。就這樣，大家你追我趕、公平競爭，促進了“新名師”的脫穎而出。

四、改革帶來了神奇的效果

目前，隨著管理改革的深入，在我校悄悄地出現了許多奇跡。

奇跡一：老師們爭著搶著當班主任。因為班主任具有選擇權，并且班主任有加分。

奇跡二：老師們爭著要做份外的工作，生怕自己工作不滿量。過去，只要稍有點成就的老師，就開始拿著病假條子申請少代課。因為過去少代課和多代課，在待遇上一樣，而現在沒有人想少代課，因為少代課的結果是“績效考核打分”上不去，影響了個人的前途和未來。有個別教師因為沒有人聘任而造成工作量不足的，他自己就會主動地去找環(huán)節(jié)干部，從而再應聘一份行政工作。

奇跡三：優(yōu)秀的老師全部自覺自愿的超量代課。使得優(yōu)秀的教師資源得到了充分利用。由于優(yōu)秀教師的超量代課，就使得教學水平低下的教師下崗或工作量不足。于是，學校安排這些教師當優(yōu)秀教師的助理教師。這樣，真正意義上的“師徒結對”就形成了。

奇跡四：中途請病假的老師，不用教導處安排頂課，班主任已自己找好了給自己班上課的老師。

奇跡五：任課教師搶著跟班主任要課。過去，班里只要有任課教師請假或自習課，總是班主任去盯自習，班主任指揮哪個老師上課，大家都不給上課，都說要回家做飯。現在，大家都搶著跟班主任要課，常常還因為要不上課而生氣。

奇跡六：老師們搶著上公開課。過去，無論是比賽課，還是平時的公開課，誰都不愿意上。而現在，大家搶著上，只要市里有比賽課，我?？偸且驗閳竺藬堤喽趯W校內部先組織預選，然后送優(yōu)勝者外出比賽。

奇跡七：請假的老師沒有了。首先，年輕老師結婚不請婚假了，因為提前上班一天會有一天的加分。產假也不多休了，孩子一滿月就主動要求來上班了（過去大都休1-2年）。一方面因為提前上班會加分，另一方面老師們生怕丟了崗位。長期泡病號的，都主動來找領導，說病好了，可以勝任工作了。

奇跡八：各團隊教師主動承擔課改和科研任務。我們在課堂教學改革上主張百花齊放、百家爭鳴，不搞固定的僵硬模式。我們的教改和科研以團隊的方式承擔。每個團隊的研究課題由各團隊自己來定，團隊中的每個成員分工合作，充分把課改和科研落到實處。參加課改和科研的教師，若能認真研究、有成果并能展示，這些教師是可以獲得加分的，也會給團隊加分，并且送這些老師外出培訓、學習、考察、旅游。另外，有教改科研任務的老師，一般業(yè)務都會越來越好，并逐步有了自己的特色，在自由組閣中，更容易被班主任和年級組長聘任。

奇跡九：不滿意的、上訪的、對領導有意見的老師沒有了。領導放權，每個人的工作都由自己做主。愿意得高分、當先進、早進職稱，就按照加分細則，多做工作，做好工作；若不愿意當先進，可以不努力工作，但這樣做的危險是下一輪不被組閣，這樣制約著老師們必須努力工作。因此，我校教師雖然不坐班，但絲毫不影響其工作積極性，不影響教學效果。

與過去相比，若教師沒被組閣、沒評上先進，沒有一個人會埋怨校長，只能怪自己。因此，大家心態(tài)都很平和，都在暗中較勁兒。

奇跡十：“老名師”不敢懈怠，“新名師”快速成長。我們獎勵的是“進步幅度”，于是老教師和年輕教師就站在了平等、公平的競爭平臺上，“公平競爭”、“把把洗牌”使得“老名師”絲毫不敢懈怠，因為后面“追兵”太多，稍不留意就會退步，就會得“負分”。因此，“老名師”絲毫不敢躺在過去的功勞簿里坐享其成，而年輕的教師有了進步的空間，他們在奮力追趕，全校上下形成了你追我趕的局面。年輕教師快速嶄露頭角,“假名師”敗下陣來，“新的名師”誕生，一潭死水便攪活了。

奇跡十一：老師們主動與學生溝通，不放棄一個學生。初中學生不很成熟，他們總是“感情用事”，他們喜歡哪個老師，就會在該老師的課上多下功夫，從而給這個老師得“正分”。否則，情況就會恰恰相反。我們的這一評價政策，使每個老師充分認識到“教師以學生為本，熱愛學生、與學生和諧相處”的重要性。

我們的改革悄悄地改變了每位教師，改變了學校的面貌。