校長的領(lǐng)導(dǎo)活動千頭萬緒，但最根本的還是在做人的工作。校長開展領(lǐng)導(dǎo)活動的重要目的就是調(diào)動人的積極性，維持人的積極性，提高人的積極性。人們常說“好學(xué)生是夸出來的”，其實，一個好教師的產(chǎn)生又何嘗不是校長不斷激勵的結(jié)果呢？

激勵，就其字面上看，是激發(fā)、鼓勵的意思。從心理學(xué)的意義上講，激勵主要是指激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程。簡言之，激勵即是調(diào)動人的積極性的過程。

激勵是實施校長管理職能的核心內(nèi)容。有效地組織并充分利用學(xué)校的人力、物力和財力資源是校長管理的重要內(nèi)容，這其中又以人力資源的開發(fā)、管理最為重要。在人力資源的開發(fā)、管理中，如何激勵人最為關(guān)鍵。校長可以精確地預(yù)測、計劃和控制學(xué)校的財力和物力，而對人力資源，特別是對人的內(nèi)在潛力，卻無法做到準(zhǔn)確地預(yù)測、計劃和控制。校長的激勵方法使用得好，就可以最大限度地激發(fā)全體教職員工的工作積極性，使他們能充分地挖掘自身的潛力，自覺自愿地為實現(xiàn)學(xué)校的預(yù)定目標(biāo)而努力奮斗。

美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20％一30%，而充分受到激勵的職工其能力可以發(fā)揮至80％一90％。這就是說，同樣一個人，受到激勵后所發(fā)揮出的作用能達(dá)到激勵前的三倍到四倍。

激勵是挖掘教職員工潛力的重要途徑。人的工作績效，不僅取決于他自身能力的大小，而且取決于他受到激勵的程度，即積極性的高低。一個人要取得成就，一靠能力，二靠動力。從一定程度上講，一個人，不管他能力有多強，如果不靠激勵手段去調(diào)動他的動力，則他的能力很多時候只會成為潛力而無法發(fā)揮出來。只有獲得了有力的激勵，他的潛能才能得以充分發(fā)揮，從而才能提高工作績效。

因此，激勵，是校長應(yīng)有的管理智慧。

經(jīng)典案例

以下摘自“陳貞貴校長的管理藝術(shù)例談”。

學(xué)校管理中“以教師為本”實際上就是校長如何應(yīng)用激勵機制來充分調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性。陳貞貴校長在學(xué)校管理過程中，給我們樹立了很好的榜樣。

一、關(guān)心教師

每逢春節(jié)，陳貞貴校長走東家、串西家，給每個教師送去新年的祝愿和問候。平時哪位教師家里有事，他總是一馬當(dāng)先，拿出最切實的解決辦法；他經(jīng)常與教師接觸交流，主動參與各種活動，與教師打成一片。他善于傾聽教師的意見，采納他們的建議。關(guān)心教師，盡力滿足教師的合理要求。教師同樣是社會的一分子，也要為家庭、兒女、父母操心，為油、鹽、醬、醋犯愁。因此，陳校長能夠注意了解、關(guān)心教職工的生活及家庭情況，了解教師職工的不同需求，以便有的放矢，有針對性、有目的性地作妥善安排，解除教職工的后顧之憂，從而解除校長領(lǐng)導(dǎo)行為的“后顧之憂”。為此，許多教師能體驗到陳校長寬容、公正、無私的人文情懷，主動與陳校長一道，無怨無悔地為學(xué)校的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

二、激勵教師

在有的校長眼里，似乎只要福利發(fā)多了就能充分調(diào)動教職工的積極性，可事實并非如此。實踐證明，精神激勵如果運用得好，會起到物質(zhì)刺激所難以達(dá)到的良好效果。

有一天，陳貞貴校長在《中國教育報》上看到我撰寫的論文?！袄蠋焸?，告訴大家一個好消息，華忠老師撰寫的論文在《中國教育報》上發(fā)表了?！边呎f邊用力搖搖了手中那份樣報，“這不僅破了我校歷史上無一人在省級刊物發(fā)表文章的天荒，而且能在《中國教育報》上發(fā)表三千多字的文章，這樣的文章在全福清也不多見??！”他還鼓勵我說：“你善于鉆研，不斷學(xué)習(xí)教育教學(xué)理論，并指導(dǎo)平時教學(xué)實踐與教學(xué)理淪，提高自身的業(yè)務(wù)水平，還勤于動筆，寫出有價值的論文?！贝撕?，在不同場合，陳校長都會尋機表揚我。我的自信、自豪感被逐漸強化，工作積極性被極大地調(diào)動起來，每學(xué)年都有三四十篇論文在多種（CN刊）省級刊物上發(fā)表。現(xiàn)，我已有近兩百篇論文在三十多種CN刊物上發(fā)表，還出版一本個人專著，這些都與陳貞貴校長激勵分不開的。對陳校長來說，也許只是一兩句話而已，但對我來說，卻是激發(fā)我斗志和上進(jìn)的良藥。

三、夸獎教師

陳貞貴校長往往用心尋找每位教師可夸獎的地方。如：教師煮得一道好菜、寫的一手好字、畫的一幅佳畫，都被陳校長用于稱贊教師的資源。得到陳校長的夸獎，教師自然增添信心與動力；還有教師的教案編寫、課堂教學(xué)、班級布置、學(xué)生管理、教學(xué)成績、教科研成果等，陳校長往往采取選擇性地夸獎，使教師愈發(fā)自信、越有干勁。陳校長選擇教師有成果、有專長的一面給予肯定，或肯定創(chuàng)意，或肯定眼光，或肯定理念，或肯定細(xì)節(jié)，或肯定成績…… 這樣，很好地激勵教師不斷進(jìn)取。

陳校長將夸獎教師納入“治校方略”，讓教師時時處處感受關(guān)愛、幸福，教師就能在感動中、快樂中付出真愛，把學(xué)校當(dāng)作溫馨的精神家園，愉快中工作，快樂中成長。

四、服務(wù)教師

陳校長在學(xué)校管理過程中采取以人為本管理模式，樹立了服務(wù)意識，自覺樹立為教師與學(xué)生服務(wù)的意識，時刻關(guān)心教師的生活，盡量滿足教師的需求，竭盡全力為他們排憂解難。陳校長盡力做好以下七個方面工作：①努力構(gòu)建一個優(yōu)美舒適的工作與學(xué)習(xí)環(huán)境；②創(chuàng)設(shè)一個民主寬松、積極進(jìn)取的校園文化氛圍；③建立科學(xué)合理的教師校本培訓(xùn)體系；④滿足教師教學(xué)、科研以及相關(guān)活動的教學(xué)設(shè)備；⑤建立科學(xué)合理評價體系和激勵機制；⑥及時幫助教師解決生活或工作上的問題或困難；⑦滿足教師在學(xué)習(xí)、進(jìn)修、培訓(xùn)、科研以及福利待遇等方面的合理需求等。為了改善學(xué)校的辦學(xué)條件，陳貞貴校長經(jīng)過多方努力，穿針引線，以及村領(lǐng)導(dǎo)的宣傳發(fā)動，企業(yè)家?guī)ь^捐獻(xiàn)，于1996年6月1日順利竣工，建成一所校園占地面積為2萬平方米，建筑總面積為6889平方米，總造價七百多萬元花園式學(xué)?！抵行男W(xué)。后來又籌措了幾十萬元，用于配置學(xué)校體、音、美、自然教學(xué)設(shè)備與儀器，添置校園網(wǎng)、電腦室等，為岑兜中心小學(xué)的教師工作與生活創(chuàng)造良好的條件。

案例分析

陳校長正是由于關(guān)心教師、激勵教師、服務(wù)教師，讓教師體驗到校長寬容、公正、無私的人文情懷，使教師們能夠獲得某種的滿足，主動與校長一道，做好學(xué)校各項工作，為學(xué)校的發(fā)展盡心盡責(zé)。從這種意義上說，校長對教師的人文關(guān)懷，已經(jīng)成為現(xiàn)代教育發(fā)展的催化劑，這是陳貞貴校長給我們的啟迪！

學(xué)校教學(xué)，關(guān)鍵在教師，教師的工作積極性會直接影響到改革的進(jìn)程、學(xué)生的發(fā)展和教育的質(zhì)量。調(diào)動教師工作積極性、主動性、創(chuàng)造性始終是教師管理的重要問題之一。因此，校長應(yīng)重視激勵性原則，注意運用各種激勵手段，激發(fā)調(diào)動廣大教師工作積極性，確保學(xué)校各項工作目標(biāo)得以完成，提高教育質(zhì)量。新課程激勵性原則是校長調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性的重要原則和理念，是肯定、強化教師某些思想動機和行為，否定或抑制某些思想動機和行為的有力武器。那么，校長在學(xué)校管理中應(yīng)如何貫徹新課程激勵性原則呢？如果說，管理是一種藝術(shù)的話，那么激勵就是這個藝術(shù)的核心了。

學(xué)校的激勵手段，沒有標(biāo)準(zhǔn)模式可循，只要它能發(fā)揮鼓舞士氣的作用，就是一種好的激勵手段。激勵之所以有效，原因在于人們對事關(guān)自己切身利益的事情分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿?。教師各種各樣的需求正是激勵的基礎(chǔ)，所以激勵手段必須針對教師的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。

首先，作為制定激勵政策帶頭人的校長，必須明確學(xué)校絕大部分教師的需求關(guān)鍵點及不可或缺的骨干教師的需求點。了解學(xué)校絕大部分教師的需求是為了制定與之相符合的激勵政策，但為了加強學(xué)校的競爭力，更好地發(fā)揮管理骨干、教育教學(xué)骨干的才能，校長不能忽視這些骨干教師的特性要求。

其次，針對不同的教師，提出與之相適應(yīng)的激勵方式。根據(jù)教師需求，充分考慮物質(zhì)和精神、長期與短期、團隊與個人、正向與負(fù)向的各種激勵方式，并形成具有特色的組合。

近幾年許多學(xué)校越來越重視管理激勵，并嘗試著進(jìn)行激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認(rèn)識上存在著一些誤區(qū)。

激勵就是“資金”、“福利”。說到激勵，很多人就會想到“資金”和“福利”。我們不可否認(rèn)，豐厚的福利和巨額的資金能夠激勵教師。但是，單一的物質(zhì)激勵會造成“激勵的邊際效應(yīng)”逐年遞減。其實，人的需要是多方面、多層次的。學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、晉升，也是教師希望的激勵，校長的信任、指導(dǎo)、鼓勵，對于“士為知己者死”的能人而言，也是無言的激勵；對于追求自我實現(xiàn)的人，給一份喜歡而且重要的工作就是最好的激勵。現(xiàn)在許多學(xué)校實施激勵措施時，并沒有對教師的需求進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果效應(yīng)不佳，甚至適得其反。

激勵就是“平衡”、“平均”。評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評估，才能有針對性地進(jìn)行激勵，才能更有效。然而，有的學(xué)校管理制度不健全，部門職責(zé)權(quán)限不清，沒有工作標(biāo)準(zhǔn)，難以對下屬進(jìn)行合理的業(yè)績考核。因此，學(xué)校一出成績，經(jīng)濟條件允許的情況下，校長一高興就發(fā)資金，按職位大小劃分資金檔次，研究一下就敲定。有的學(xué)校推出“學(xué)期獎”、“學(xué)年獎”的計劃，本意是希望調(diào)動教師的工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的教師的積極性。有些學(xué)校每年的評優(yōu)評先，大家輪流坐莊，今年我當(dāng)，明年你當(dāng)。幾年后回過頭一看，幾乎大家都當(dāng)過先進(jìn)或獲過獎勵。年年走過場，先進(jìn)不再帶頭，激勵不再讓人動心。

激勵不一定要花大錢，況且學(xué)校也不可能有大錢來激勵。校長在制定激勵政策時，應(yīng)主要從激勵的對外競爭性、激勵的對內(nèi)公平性、學(xué)校本身的支付能力和教師的需求四個方面來考慮。校長尤其要精通熟諳非物質(zhì)的零成本的激勵藝術(shù)。

一是校長要注重行為“垂范激勵”。作為學(xué)校的掌舵人和領(lǐng)頭雁，校長應(yīng)該以身作則，率先垂范，處處做教師的楷模。正人先正己，身傳勝過言教，榜樣的力量是無窮的。

二是校長要注重增強親和力和凝聚力的“情感激勵”。人都是有感情需求的，而教師又特別希望從校長那里得到尊重和關(guān)愛，這種需求得到滿足之后，必定會以更大的努力投入工作。在實施過程中，校長要密切自己和教師之間的情感，尊重教師的情感，增加自己的感情投資，注意形成良好和諧的情感氛圍。實踐證明，只有富有人情味的領(lǐng)導(dǎo)方式的校長才能真正成功地實施情感激勵。

三是校長在布置工作時要注重“責(zé)任激勵”。責(zé)任是教師身上最為寶貴的東西，教師很在乎這個責(zé)任。這個責(zé)任不僅僅是一個收入的問題，更重要的是得到校長的信任和鍛煉自己的機會。實行核心責(zé)任制就是調(diào)動教師責(zé)任心的一種方式。

四是校長在決策過程要注重“參與激勵”。讓教師參與部分管理工作可調(diào)動他們的積極性，增強教師當(dāng)家作主的思想感情和自我意識；參加學(xué)校的計劃決策，易于取得教師的認(rèn)同；參加管理，促進(jìn)教師和校長及其他管理人員在工作中互相諒解和支持?，F(xiàn)代心理學(xué)研究表明，教師的參與程度越高，其積極性越高。尊重教師的意見，就是要教師自己作出承諾，并努力實現(xiàn)他們自己的承諾。

五是校長要注重教師發(fā)展的“目標(biāo)激勵”。大多數(shù)教師都希望自己能將工作做得更好，使自己更具發(fā)展?jié)摿?。校長應(yīng)幫助他們建立不斷超越自己的個人目標(biāo)，做到以下幾點：①要設(shè)置正確的總目標(biāo)和具體的階段性子目標(biāo)。②制定的目標(biāo)具體、明確、切實、可行。③教師集體激勵要與教師個人激勵相結(jié)合。

六是校長要注重“后院激勵”。家庭和學(xué)校都在爭奪教師的時間，為了維系家庭感情和創(chuàng)造學(xué)校績效，教師在雙重負(fù)荷下努力平衡著自己的精力、體力和寶貴的時間。因此，校長要盡可能引導(dǎo)教師正確處理工作與家庭的關(guān)系，實現(xiàn)學(xué)校、教師、家庭三者的三贏局面。

世界上沒有相同的兩片樹葉。個人的動機和行為是多樣的，沒有固定模式，所以激勵也多樣的。了解教師的需求，并真正滿足他們的自我發(fā)展欲望，藝術(shù)地激勵教職員工的士氣，這才是激勵的最高境界。


教師總結(jié)變革曲

丁莉莉

在放假前的全體教師會上，我鄭重地說：“請大家對照咱們的教師考核細(xì)則，像以前一樣詳實地寫出個人工作總結(jié)。工作回顧要注意真實和突出重點，反思要寫出自己的風(fēng)格。”話音剛落，我發(fā)現(xiàn)有的教師竟眉頭微微一皺，盡管稍縱即逝，但我還是敏銳地捕捉到了這個表情。老師們是不是不愿意總結(jié)自己的工作？為什么會存在這種情緒呢？”這個疑問揮之不去。

兩天后，個人總結(jié)交齊了。我越看越感覺不對味。除了少數(shù)教師寫得還算詳細(xì)、有針對性以外，不少教師寫的都是大話、套話，有的老師還互相借鑒，一些用語居然驚人地相似；個別老師甚至把以前的工作總結(jié)改頭換面。他們?yōu)槭裁磿@樣應(yīng)付呢？我決定帶著這個疑問認(rèn)真看完每位老師的總結(jié)，然后再和他們好好聊一聊。我先后找了3個不同年齡段、不同性格、不同成長經(jīng)歷的教師，開始了我的溝通式訪談。

首先，我滿心真誠地說：“在這次工作總結(jié)中，我發(fā)現(xiàn)了一些學(xué)校管理和教師認(rèn)識的問題，這些問題若解決好了，就會對學(xué)校工作產(chǎn)生很好的推動作用。為了能更好地搭建一個教師發(fā)展平臺，完善教師評價機制，我想聽聽您對學(xué)校組織的這些活動的真實想法和建議。咱們共同努力，為神小這個大家庭的和諧發(fā)展出謀劃策?！闭嫘膿Q來了誠意，我欣喜地聽到老師們一吐心聲。

A老師說：“我們的教師考評方案比較合理，挺符合實際，但有少量指標(biāo)的設(shè)置還不夠合理，所以操作時就暴露出一些問題，比如加分項目，對極少進(jìn)行學(xué)科競賽的某些學(xué)科組就很不公平，降低了那些教師積極性。搞學(xué)校管理，公平最重要了。”

B老師說：“我不反對寫總結(jié)，但每學(xué)期下來都是這么一套，沒什么針對性和實效性。還有，一個人不管業(yè)績多差，只要一寫總結(jié)，他總能寫得天花亂墜。如果這樣，我個人認(rèn)為可以不寫，甚至可以取消。我在想我們學(xué)校能不能采取一種相對創(chuàng)新和簡單的總結(jié)管理方式?！?br />
C老師說：“作為老教師，我馬上就要退休了，所以感覺寫個泛泛的總結(jié)意義不大。其實，我一直在準(zhǔn)備將我的個人工作歷程和感悟好好梳理后單獨交給學(xué)校，那上面記載著我多年來的工作體會、對教育的感恩之情，以及對學(xué)校工作的一些建議。我希望學(xué)校能重視它，我會用心寫好每一個字……”

聽到這些話，我被老師們對學(xué)校的責(zé)任、對我這個校長的信任，以及真誠的言語深深地觸動了。我常說，一定要換位思考，人本管理，要注重實效，突出特色。但這樣的理念完全落實到位了嗎？認(rèn)真反思之后，我在校長辦公會議上向?qū)W校中層領(lǐng)導(dǎo)和教師代表轉(zhuǎn)述了老師們的心聲，就這個問題展開了一場更深更廣的大討論。經(jīng)過反復(fù)討論，在達(dá)成共識的基礎(chǔ)上提出了新的方案：在原考核方案的基礎(chǔ)上進(jìn)行全面修訂和完善。把教師個人工作總結(jié)改為“教師個人學(xué)期成長歷程和教育教學(xué)質(zhì)量運行分析”，形式可為表格或演示文稿，凡是在自評表中出現(xiàn)的內(nèi)容就不再重復(fù)，同時將內(nèi)容細(xì)化為“課堂教學(xué)改變的具體舉措”、“本學(xué)期最自豪的幾件事”、“班級管理的新措施”、“對同事的幫助”、“身邊最美的風(fēng)景”、“本學(xué)期獲獎情況”、“需要提升的地方及自我評價”等，并對辦公室和教研組總結(jié)進(jìn)行風(fēng)格和結(jié)構(gòu)完善，而且對總結(jié)字?jǐn)?shù)嚴(yán)格限制，不得突破，讓大家通過最精練的語言展示最豐富的內(nèi)容。

又一次總結(jié)的時候到了，大家在“學(xué)期總結(jié)展示匯報會”上各顯風(fēng)采，互通有無，每個人都驚奇地發(fā)現(xiàn)，大家都擁有了一張個性鮮活、多元和真實的新總結(jié)。這次工作總結(jié)改革的實踐證明，新辦法有利于促進(jìn)教師自我發(fā)展和創(chuàng)新教育教學(xué)，特別是一些落后班級紀(jì)律好轉(zhuǎn)了，學(xué)習(xí)成績也提高了。我想，讓管理摒棄形式，回歸真實，追求個性，才是管理者在管理上暢通無阻的通行證。

智慧風(fēng)暴

抓住老師們一個細(xì)微的表情，就可能抓住了一項改革創(chuàng)新的契機。敏銳的洞察力、果敢的決策力，加上優(yōu)秀的執(zhí)行力，一起走進(jìn)幸福新教育生活的金鑰匙。

小貼士

這些管理細(xì)節(jié)，你注意到了嗎？

1.對于教師的瞬間表情，千萬不能忽視，因為越短暫、隱蔽，就越真實，越能反映問題。

2.真誠的態(tài)度是有效溝通和調(diào)查研究的重要前提。

3.只有從教師內(nèi)心最需要之處出發(fā)，管理才更有實效。

4.創(chuàng)新能化腐朽為神奇，從而讓教育成為一種幸福。