在目前我國學(xué)校傳統(tǒng)的管理模式下，教師管理被看作一項(xiàng)行政事務(wù)，管理的目標(biāo)是理順人事關(guān)系、建立人員流動規(guī)范、形成人事活動秩序，管理的方法主要是常規(guī)性、事務(wù)性的行政管理，而管理范圍主要包括人員的招聘錄用、考核獎(jiǎng)懲、工資福利、退休等日常業(yè)務(wù)。
行政式的垂直管理是學(xué)校對教師進(jìn)行的單方面的管理，很少考慮和關(guān)注教師方面的權(quán)利、需要、感受與訴求，即使有所考慮，在權(quán)利與義務(wù)上也是不相稱、不均衡、不對等的，因而不利于調(diào)動教師的積極性和主動性。傳統(tǒng)人事管理模式意在把學(xué)校教師管住、管順，為此不得不忽視高校教師及其勞動的特殊性，于是，管住、管順的同時(shí)也把學(xué)校教師“管蔫”、“管死”了，扼殺學(xué)校教師創(chuàng)造力。
學(xué)校教師管理模式轉(zhuǎn)換勢在必行，從人力資源開發(fā)與管理角度看，高校教師管理的關(guān)鍵是由人事管理的模式向人力資源管理模式轉(zhuǎn)換。為此，要解決以下幾個(gè)方面的問題。
指導(dǎo)思想與基本理念創(chuàng)新
在人力資源管理模式下，高校教師管理應(yīng)當(dāng)把以下四個(gè)基本理念作為指導(dǎo)思想，即以人為本、以群為體、以爭為機(jī)、以精為務(wù)。
“以人為本”，就是以培育和提升大學(xué)核心競爭力為中心，創(chuàng)造尊重教師的良好氛圍，尊重教師的個(gè)人尊嚴(yán)與自我價(jià)值，了解教師的愿望、要求、需要、意見，切實(shí)解決教師生活和工作中的困難和問題，激發(fā)教師參與學(xué)校規(guī)劃、決策和管理的大事，為教師搭建施展才能的科研、教學(xué)和生活的平臺，使教師融入學(xué)校發(fā)展的洪流之中。
“以群為體”，就是根據(jù)學(xué)科發(fā)展與學(xué)術(shù)平臺建設(shè)的需要，把學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)和科研群體作為高校教師資源開發(fā)與管理的基本單元，從整體上謀劃教師隊(duì)伍的建設(shè)，開發(fā)、配置、積聚和運(yùn)用學(xué)校的教師資源。
“以爭為機(jī)”，就是建立優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)勤罰懶的人才競爭與激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教師的工作熱情、創(chuàng)新精神和爭先意識，提高教師能力與素質(zhì)，優(yōu)化教師資源的整體結(jié)構(gòu)。
“以精為務(wù)”，就是務(wù)求精細(xì)、精深、到位、超前，對教師資源進(jìn)行全方位、全過程、網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化的開發(fā)與管理。它所隱含的基本理念是：人力資源開發(fā)與管理方面的投資是最有價(jià)值、最有前途、收益最高的投資，這就與現(xiàn)行人事管理單純追求低成本的基本理念不同。
基本目標(biāo)和主要任務(wù)創(chuàng)新
應(yīng)當(dāng)講，人力資源投資屬于風(fēng)險(xiǎn)高、周期長、見效慢的投資類型，但這是一種名副其實(shí)的戰(zhàn)略性投資，其收益往往是非經(jīng)濟(jì)收益所能囊括的，對大學(xué)社會聲譽(yù)的提高、對大學(xué)競爭力的培育和提升都會產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。具體而言，高校人力資源開發(fā)與管理包括以下兩個(gè)層次：
一是教師資源的戰(zhàn)略管理。其主要任務(wù)是根據(jù)學(xué)校發(fā)展的需要，將教師資源作為學(xué)校的戰(zhàn)略資源加以規(guī)劃與部署、開發(fā)與利用、積聚與儲備、調(diào)配與整合，為學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)備師資和人才條件。
二是教師資源的技術(shù)管理。包含常規(guī)的人事管理和人力資源的項(xiàng)目管理兩個(gè)部分。將教師資源當(dāng)作一種戰(zhàn)略性的人力資源進(jìn)行管理，并不是要完全廢止人事管理的作用，而是要在人力資源開發(fā)與管理的視野中重新定位常規(guī)的人事管理工作，使其服從于和服務(wù)于教師資源的戰(zhàn)略管理的目標(biāo)和要求。
領(lǐng)導(dǎo)體制創(chuàng)新
高校教師管理由人事管理向人力資源管理的模式轉(zhuǎn)變，必然要求教師管理的領(lǐng)導(dǎo)體制進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)變。與高校教師人力資源管理模式相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)體制包括以下幾個(gè)層次：
一是書記、校長。在人力資源管理模式下，教師管理應(yīng)該是學(xué)校當(dāng)之無愧的“一把手工程”，教師是高水平研究型大學(xué)賴以生存和發(fā)展的戰(zhàn)略資源，高校教師管理決定著學(xué)校的實(shí)力與未來。
二是人力資源開發(fā)與管理中心。在執(zhí)行層面上，教師資源的開發(fā)與管理應(yīng)當(dāng)有一個(gè)專門的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，應(yīng)當(dāng)設(shè)立一個(gè)獨(dú)立的人力資源開發(fā)與管理中心，專門負(fù)責(zé)教師資源開發(fā)與管理工作，包括優(yōu)秀教師資源的引進(jìn)、培養(yǎng)、整合、配置、調(diào)度、利用等等。
三是人事部門。在教師的人力資源管理模式下，傳統(tǒng)的人事管理并不是像有的人說的那樣要加以取消，而是要在人力資源開發(fā)與管理的模式下進(jìn)行重新定位，并不斷加強(qiáng)。所謂重新定位，就是要把人事部門定位在學(xué)校“人力資源開發(fā)與管理中心辦公室”的地位上，使其服從于和服務(wù)于學(xué)校人力資源開發(fā)與管理的需要，成為學(xué)校人力資源開發(fā)與管理的辦事機(jī)構(gòu)和重要環(huán)節(jié)。
運(yùn)行機(jī)制創(chuàng)新
如果說領(lǐng)導(dǎo)體制是要解決“誰來做”的問題，那么運(yùn)行機(jī)制就是要解決“怎么做”的問題，包含高水平教師產(chǎn)生和涌現(xiàn)的機(jī)制，教師發(fā)揮作用的平臺建設(shè)，教師的考核和評估機(jī)制和教師的激勵(lì)與競爭機(jī)制。
需要注意的是，除制度創(chuàng)新和新的運(yùn)行機(jī)制外，要處理好常規(guī)管理與復(fù)雜性管理的關(guān)系。根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展需要，切實(shí)將高校教師管理模式的創(chuàng)新引向培育和提升大學(xué)核心競爭力的軌道上來。從制度創(chuàng)新和文化建設(shè)上著手，建立開發(fā)、聚集、配置教師資源的文化與機(jī)制，造就杰出教師不斷成長、涌現(xiàn)、發(fā)揮作用的環(huán)境與平臺，使杰出的教師一旦離開這一環(huán)境就難以發(fā)揮其作用，從而使他們不愿意離開，也使學(xué)校不至于因教師的流出而喪失核心競爭力。
