為了推進教師隊伍專業(yè)化，我校所在縣不斷深化校長職級制和“縣管校聘”改革。今年8月，我從縣級直屬學(xué)校競聘交流到鄉(xiāng)鎮(zhèn)小學(xué)擔(dān)任校長。在工作中，我也對這兩項管理制度改革有了進一步的思考。
校長職級制：
取消官職 強化自主辦學(xué)
實行校長職級制，校長的選拔方式發(fā)生了根本性的變化，由過去的“相馬”變?yōu)椤百愸R”。我縣實行開放式的校長后備人才隊伍培養(yǎng)，建立了符合校長成長規(guī)律的培養(yǎng)機制，強化了職業(yè)道德、教育理論、管理實踐、讀書學(xué)習(xí)等各方面培訓(xùn)。在校長人選確定方面，組建校長選聘委員會，由教育行政部門領(lǐng)導(dǎo)、教育專家、知名校長組成，其中從外地邀請專家不少于1/3，從全縣后備人才隊伍中公開選聘校長。系統(tǒng)培養(yǎng)后備人才、公開選拔校長的職級制改革，建立了科學(xué)的人才儲備機制和有效的競爭激勵機制，用制度堵住“后門”，也有利于年輕校長的脫穎而出，今年我縣競聘的3名小學(xué)校長都是39周歲。
校長職級制的本質(zhì)就是校長專業(yè)化，它打破原來的終身制而代之以聘任制，實現(xiàn)了校長由“職務(wù)”向“職業(yè)”的實質(zhì)性轉(zhuǎn)變。取消行政級別，使校長放棄了“官本位”的思想，能夠全身心投入到自身專業(yè)成長和教育教學(xué)管理中，并在實踐中更具有認(rèn)同感、危機感、使命感和成就感。校長職級制改革，擴大了校長辦學(xué)自主權(quán)，有利于調(diào)動校長辦學(xué)的積極性，將更多的時間和精力投入到教育教學(xué)工作中，促進學(xué)校管理的規(guī)范化、科學(xué)化，提升學(xué)校的辦學(xué)水平。校長的專業(yè)化發(fā)展，也促進了專家型校長的成長，使專家辦學(xué)和教育家辦學(xué)成為可能。
盡管推行校長職級制改革取得了一定成效，但校長職級制管理關(guān)聯(lián)深層體制問題，全面推行校長職級制改革，需要以更大決心和勇氣，爭取更廣泛的社會共識，作出更多的探索和努力。
校長職級制改革需要整體推進，需要國家層面的政策支持。國家層面的人事制度改革不到位，校長職級制沒有法律支持，越往深處改，受到的牽制和制約越來越明顯。比如，在國家設(shè)計的中小學(xué)職務(wù)職稱系列中，校長沒有單獨的職稱職務(wù)。要建立校長職業(yè)化管理制度，建立全國統(tǒng)一的校長職級，改變長期以來校長走教師職稱的晉職路線，單列校長職級作為校長職稱，從教師職稱剝離，科學(xué)確定校長職級條件、職級結(jié)構(gòu)，提高校長工資待遇，吸引優(yōu)秀人才長期任職校長崗位。
要加強校長專業(yè)化建設(shè)。建議成立校長專業(yè)發(fā)展研究組織，完善校長培養(yǎng)培訓(xùn)體系，通過名校長引領(lǐng)、異地異校掛職鍛煉、校長團隊課題研究、學(xué)校發(fā)展問題診斷破解、教育教學(xué)改革協(xié)同創(chuàng)新等形式，多維度開展主題式、體驗式、菜單式、交互式實踐培訓(xùn)。努力培養(yǎng)一支理念先進、精通管理、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的校長隊伍，推動教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展。
縣管校聘：
打破固態(tài) 激活教師熱情
我縣實行了“縣管校聘”管理改革，小學(xué)高、中級名額分別提高7個百分點。我校是鄉(xiāng)村學(xué)校，可再上浮2個百分點。此項政策改變了多年來教師因職稱晉升難而工作積極性不高的困境，激發(fā)了廣大教師，特別是青年教師的工作熱情。學(xué)校隨之建立重師德、重能力、重業(yè)績、重貢獻、多方參與的教師考核評價辦法，切實調(diào)動起了教師的教學(xué)積極性。
“縣管校聘”教師交流輪崗制度，進一步完善了教師交流管理機制。我縣教師交流分為兩個層面：一個是縣域內(nèi)，城鎮(zhèn)學(xué)校和鄉(xiāng)村學(xué)校采取一對一和一對多方式交流。一個是鎮(zhèn)域內(nèi)，中心小學(xué)和村小教師的交流，建立起了手拉手共同發(fā)展機制和協(xié)同教學(xué)與資源同享機制。
城鄉(xiāng)學(xué)校間教師交流，遵循“政策引導(dǎo)、制度保障、資源共享、交流互動、互幫互促”的原則，完善城鄉(xiāng)結(jié)對交流制度。開展各種形式的交流活動，激發(fā)了教師隊伍活力，能夠發(fā)揮城區(qū)骨干教師的示范引領(lǐng)作用，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師的專業(yè)成長和城鄉(xiāng)兩校教育的均衡發(fā)展，提升教育質(zhì)量和水平。
鎮(zhèn)域教師交流制度，能激發(fā)教師爭先創(chuàng)優(yōu)的工作激情。新分配到學(xué)校的教師，原則上3年內(nèi)有1年以上村小工作經(jīng)歷，有村小工作經(jīng)歷的青年教師優(yōu)先參加評優(yōu)樹先和上級業(yè)務(wù)競賽活動。40周歲以下教師，具有兩年及兩年以上的村小工作經(jīng)歷的，在評聘教師職稱名額受限或不足時，同等條件下，優(yōu)先評選、晉升、聘任相應(yīng)職稱；從未到村小任教的，原則上須到村小輪崗（特殊崗位除外），按照在中心小學(xué)工作時間，從長到短選拔，每年確定1至2名教師到村小輪教，輪教時間一般為1至2年。輪崗結(jié)束后，中心小學(xué)空缺崗位優(yōu)先聘用。而中心小學(xué)教師，則實行末位交流制度。這樣，教師的聘用也形成了“賽馬”的態(tài)勢。
和校長職級制改革一樣，“縣管校聘”改革也面臨著種種困難。從學(xué)校層面看，由于擔(dān)心影響學(xué)校自身的教育教學(xué)工作，部分學(xué)校對教師交流輪崗，特別是骨干教師交流輪崗，持謹(jǐn)慎態(tài)度。教師由“校管”走向“縣管”，使得原有的學(xué)校與教師的固定隸屬關(guān)系發(fā)生變化，不可避免地影響到學(xué)校對教師培養(yǎng)的積極性，同時骨干教師流動的機會與比率相對較高，鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校學(xué)科教研團隊建設(shè)往往面臨帶頭人斷層，難以持續(xù)深化推進及骨干教師培養(yǎng)青黃不接等困難。
在教育主管部門層面，當(dāng)前諸多配套政策尚未完善，改革給交流教師的日常生活、工作和職業(yè)發(fā)展和學(xué)校常規(guī)教學(xué)活動開展帶來諸多不便，很容易導(dǎo)致學(xué)校與教師對這一改革的認(rèn)可度不高。這種情況下，教育主管部門就需要轉(zhuǎn)變職能，承擔(dān)起原來由學(xué)校承擔(dān)的責(zé)任，這就必然帶來教育管理的重大變化。所以，“縣管校聘”對于促進教師流動，對于均衡配置教育資源，既是一次突破，也是一道難題；既是一次機遇，也是一次考驗。
（作者系山東省日照市五蓮縣叩官中心小學(xué)校長）
