隨著教育改革的不斷深入，學校的科學化管理愈發(fā)顯示其重要作用。在紛繁復雜的學校管理中，加強對教師教育教學的常規(guī)管理是核心。
大量實踐表明：只有要求，沒有評價體系的教育教學管理是低層次的、不完全的管理，要把教育教學常規(guī)管理提高到一個新的層次，必須建立教師教育教學工作評價體系，使制約形式與激勵機制結合起來，從而逐步建立高效率的、充滿活力的，能夠充分調(diào)動教師教育教學積極性的內(nèi)部運行機制，實現(xiàn)教育教學常規(guī)管理的規(guī)范化、制度化和程序化。因此，對教師工作的考核又是管理者核心工作中的焦點問題。然而，在實際操作中，還存在一些不盡如人意的地方。
一、對教師考核要嚴防“有色眼鏡”
當前，有些管理者對教師的考核工作還存在很大程度上的主觀臆斷性。他們或唯我獨尊、獨斷專行；或抱著第一印象不放；或把道聽途說的只言片語加入自己對教師考核的印象中；更有甚者心存私念，公報私仇，造成考核結果的片面性，有時將嚴重影響學校中的人際關系和教師工作的積極性。
“十個指頭有長短，人的能力有大小”。在對教師考核的過程中，管理者要有“山的胸懷，海的氣度”，要堅持開放性原則、實事求是的原則。要充分考慮每位教師的知識結構、能力狀況等，在考核評價系列的制定與實施上要體現(xiàn)出“法”性。要通盤考慮，要放棄個人恩怨，從學校的整體利益出發(fā)，站在發(fā)展教育、提高民族素質(zhì)的高度來處理問題。
二、對教師考核要嚴防“一把標尺”
事物總是發(fā)展變化的。教師的業(yè)務水平、道德修養(yǎng)等方面也不斷發(fā)展變化。表現(xiàn)在教育教學中，更是復雜多變的。如有的教師水平一般，但工作努力，盡心盡職；有的教師水平頗高，但“心不靜”，工作浮躁。這就要求管理者合理運用考核機制加以制約，做到人盡其才，物盡其用。
在具體實施中，管理者要始終樹立“管理是手段，提高是目的”的管理意識，時刻用動態(tài)的發(fā)展的眼光來看待人或事的變化過程，要能夠“透過現(xiàn)象看本質(zhì)”。要堅持考核標準“從群眾中來，到群眾中去”的原則，分階段性地征求群眾意見，統(tǒng)籌兼顧，合理調(diào)控，認真做好標準的修改添補工作，力求使標準始終起到導向作用和激勵作用。
“士別三日當刮目相看”。針對每一個個體，管理者也應從縱橫兩方面加以評價，既不能“一把標尺”量千人，也不能“一把標尺”量到底。尤其是對個體特殊或原先在某方面存在不足的教師更要深入分析、綜合考察，采取“放開”的原則，多鼓勵、多幫助，注重以理服人、以情化人的管理策略。平時，積極地從教師的實際生活、工作需要人手，逐步使這些教師由“他律”走上“自律”，由“外化”向“內(nèi)化”轉化。在公正、準確、客觀，充滿人情味的考核結果面前，這些教師的積極性一定能得到發(fā)揮。
三、對教師考核要嚴防“一曝十寒”
教師素質(zhì)的提高，除靠強大的外力作用外，更主要的是靠科學的教育思想、方法去培養(yǎng)、去熏陶、去誘導。因此，對教師的考核要注意藝術性、科學化、開放式。管理者，要始終身體力行，凸顯榜樣、示范作用。要堅持不懈，持之以恒。
管理者要對教師考核內(nèi)容、目標、策略、意義等科學把握。因此，一旦標準制定并實施，在學校中，它是以“法”的形式出現(xiàn)并存在的，將對全校的教職工起著督促、制約作用。如果僅靠管理者一時“心血來潮”，執(zhí)行斷斷續(xù)續(xù)，它將失去其應有的作用。這樣，不僅管理者自身的形象、威信受到損害，教師們也會認為自己的人格上受到一種不平等的待遇。如此，教育教學質(zhì)量必將受到嚴重影響。
四、對教師考核要嚴防“好高騖遠”
知識的學習、能力的習得，素質(zhì)的培養(yǎng)不是一朝之功。因此，在學校管理中，尤其是在對教師考核中，管理者要合理調(diào)控，分階段進行，切忌“好高騖遠”，“一步到位”。心理學上說，一個希望，如果過高地超出人的知識、能力時，哪怕是再好的希望，也只是形如泡沫。因此，考核的標準和要求，要始終在教師“蹺蹺腳，能摘到桃子”的位置，并循序漸進，不斷向高層次發(fā)展。
管理實踐也證明：一個科學的考核標準，總是要經(jīng)過多年醞釀、多年試行、多次修改才能形成。所以，在考核標準制定和實施的起初階段，要立足于“低起點，嚴要求”，考核指標層次清晰，粗細適宜，內(nèi)容具體；在考核管理上，要逐步走上“全員為主，各負其責；養(yǎng)成為主，政治領先；教學為主，全面滲透；校長為主，協(xié)調(diào)一致”的全新格局。
五、對教師考核要嚴防“暗箱操作”
學校是社會的重要組成部分，自然，在學校管理中也會存在這樣那樣的不良風氣，這一點已成為不爭之實。加之，對教師考核的結果，又多直接與教師聘任、晉升職務、調(diào)整工資等利益（榮譽）掛鉤。一些學校雖也有民主評議、教師自評、學生亮分等形式，但其決定權仍在一些管理者手中，為個人利益做起“偷梁換柱”之事。
另有一些管理者視民主考核結果于不顧，“呼喚利益（榮譽）平攤”，叫已有榮譽的先進者“讓”出。這樣做只能是“得不償失”，表面上看是提高了教師工作的積極性，實則大大地刺傷了先進者的自尊心，大大地助長了那些“不勞而獲”者消極等待的心理。
學校管理要真正上臺階，就要加大考核的“透明度”，真正地化標準為教師日常工作的目標與內(nèi)定。也只有這樣，才能充分發(fā)揮考核的權威性、導向性和激勵性。
