[摘要]：學校對人的管理可以劃分為兩種模式，代表了兩種管理思想：以人為本的管理和法治管理，一所學校的發(fā)展離不開上述兩種管理模式。但兩者的關系如何，在學校管理中如何能協(xié)調二者的關系，使它們共同為學校的發(fā)展服務。本文探討了兩種管理思想的提出及在學校管理中的意義，提出以人為本和法治管理的關系實質是相互影響、相互作用；在管理實踐中正確處理好“約束與激勵”、“服從與協(xié)調”、“使用與培養(yǎng)”、“獎勵與懲罰”的關系，追求兩者的有機統(tǒng)一，提高學校管理水平，提升學校質量。
學校對人（學生、教職工）的管理可以劃分為兩種模式，也可以說是代表了兩種管理思想。一種可以稱為“以人為本”，一種可以稱為“法治管理”。一所學校的發(fā)展離不開上述兩種管理模式。但在有些學校管理中，往往不能正確地處理法治管理和以人為本的管理的關系，通常比較重視用規(guī)章制度管人，而忽視管理中的人的因素。常常是學校的平穩(wěn)運行有了保障，但人的積極性沒得到充分發(fā)揮，人的潛能沒有充分地施展，直接阻礙了辦學質量的提高。如何解決這一問題，筆者想就二者的內涵及在學校管理實踐中的關系以及充分發(fā)揮它們在學校管理中的作用作些探討。
一、法治管理的提出及在學校管理中的意義
“法治”在中國可以追溯到戰(zhàn)國時期韓非子“法治天下”的思想。韓非子主張中央集權，重視制度的作用，而不重視人的因素；重視法理而不重視人情，只相信制度與法。在西方，古典管理理論以泰羅的“胡蘿卜+大棒”的管理思想為代表。泰羅創(chuàng)造了管理中的“動作研究”，以定額、定規(guī)、定標來規(guī)范和約束工人，達到提高生產(chǎn)效率的目標。
在早期的美國的管理思想中，丹尼爾.麥卡勒姆認為嚴明的規(guī)章制度和權力以及職責嚴明的組織機構是良好的管理的基礎。他強調對正式的直線權力的服從必須是絕對的。到了現(xiàn)代，隨著現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立和健全，法治管理思想也得到了進一步的完善，并且在社會各個方面都得到了應用。
我們黨和政府管理國家和社會事務的重要方針之一是加強社會主義法制建設。教育是社會主義現(xiàn)代化建設事業(yè)的重要組成部分，依法治國，必然要求健全教育法制，實行依法治教、依法治校。法治管理是學校根據(jù)法律和上級教育行政部門的規(guī)定以及學校的各種規(guī)定要求，規(guī)范人在學校工作、生活和學習中的各種言論與行為。它明確規(guī)定教職工應該做什么，不能做什么。其核心是讓人按照規(guī)定和要求工作。制訂學校規(guī)章制度，實施法治管理，是依法治國在教育系統(tǒng)的具體實踐，也是學校行政主體的內在需求。對促進學校的自主發(fā)展的，同時避免自身工作的隨意性，克服教育管理上的傾向性、片面性，使學校走上規(guī)范管理的軌道，對全面貫徹黨的教育方針，全面實施素質教育，都有著重要的作用。
二、“以人為本”管理的提出及在學校管理中的意義
日本在第二次世界大戰(zhàn)后以生產(chǎn)增長率為美國的400%的速度迅速崛起，成為世界第二大經(jīng)濟強國，令世界稱奇。據(jù)專家研究，對于自然資源貧乏的日本來說，其生產(chǎn)率的根本源泉在于人的創(chuàng)造性和積極性；而能夠如此充分發(fā)掘人力資源的潛力應歸功于日本企業(yè)獨特的“以人為本，重視人性”的管理思想。這種“以人為本”的管理思想成為現(xiàn)代管理思想的核心。
以人為本的管理強調以柔為核心，用柔的方法，通過激勵人、關心人，尊重人的價值和能力，以感情聯(lián)絡來調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，乃至達到“未見其人，先有其心；未至其地，先有其民”的效果。學校管理要以人為本，是由學校管理的特殊性決定的。學校的根本任務是培養(yǎng)人才，所涉及到的三個方面是：學校管理者----教職工----學生，是一個由“人----人----人”構成的管理系統(tǒng)。在學校管理中實施“以人為本”的管理，就是以被管理者為主體，更多地關注人（學生、教職工）的獨立性、人的個性的發(fā)展、人的存在與價值、人的情感與溝通。
在學校管理中，要充分肯定教師的教育教學行為，并為他們提供各種展示的機會，盡量使其發(fā)揮所長，積極鼓勵其通過學習和研究形成自己的教學風格；尊重教師的見地和建議，營造民主氛圍，使學校的奮斗目標得到全體教師的認同，從全體教師的高度凝聚力中產(chǎn)生不竭的發(fā)展動力；高度重視教師的創(chuàng)新，積極引導、支持和協(xié)助教師開展教育科學研究。建立教育教學成果專項獎勵制度，獎勵并大力推廣教師的教學和研究成果等等。多為教職工提供實現(xiàn)志向和發(fā)揮才能的機會，多給教職工一些“感情投資”。
三、以人為本和法治管理的關系實質是相互影響、相互作用。
在哲學上對關系的解釋是比較復雜的。我們就一般意義上說，關系就是事物之間的聯(lián)系或相互作用、相互影響。在討論兩者的關系時，通常就是分析他們的差異和相互影響、相互作用。學校管理中的“以人為本”和“法治管理”，二者的概念內涵各不相同，在學校管理中的側重點和作用也不相同。建立學校規(guī)章制度，實施依法管理，有利于理順各種管理關系，使學校走上規(guī)范管理的軌道；有利于規(guī)范教學行為，從而為全面提高教育教學質量、實施素質教育奠定堅實的基礎，提供堅實的保障。但人畢竟不是“物”，具有豐富的情感和巨大的主觀能動性，它不可能像機器和商品一樣，無條件地接受指令和規(guī)定。規(guī)章制度只有經(jīng)過被管理者頭腦的加工、消化并得到認可以后，才能自覺地付諸行動。否則，管理者的指令就有落空的危險。即使被強迫執(zhí)行，也會帶來種種后遺癥，特別是容易滋生逆反心理，給學校管理帶來消極影響。“以人為本”的管理有利于激勵、調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，有利于學校的創(chuàng)新發(fā)展。但是，缺乏一定的制度的約束，不利于建立規(guī)范的秩序，會對學校的正常運行產(chǎn)生不利的影響。
盡管有很大的不同，但是對于學校管理這個主體來說，以人為本和法治管理的落腳點都在學校的發(fā)展上，它們的目的和服務的對象是一致的。兩種管理模式相互補充，相互完善，有機結合，才能使得學校的管理更趨于高標準、高水平、高質量。
四、在管理實踐中追求兩者的有機統(tǒng)一
不同的管理模式反映了不同的管理思想，但每一種模式或思想都有其長處和不足。正確認識以人為本的管理和法治管理的概念內涵，以及它們在學校管理中的重要意義，在實踐中靈活處理二者之間的關系，促進它們的有機結合，為學校高質量的發(fā)展發(fā)揮作用。
1、約束與激勵的協(xié)同進行
法治管理注重維護規(guī)章的權威性，堅持“法律面前人人平等”，決不能因個人親疏和感情因素而影響“司法過程”；講究用既定的規(guī)章來約束和控制管理對象。但一味的控制使人始終處于被動狀態(tài)，不利于人的潛能的激發(fā)。因此我們在約束的同時可以從調動著手，爭取人心，力求把有形約束化為無形約束，寓約束于調動中。教職工受到尊重、信任和理解時，他們才會“士為知己者死”，才會自覺遵守規(guī)章制度，自覺接受約束。調動的一個重要因素，是學校領導的以身作則。
學校領導要自覺遵守學校各項規(guī)章制度，在教職工中起表率作用。要健全對學校領導的監(jiān)督、約束機制。比如，學校制訂了黨政干部廉潔制度、民主評議干部制度、干部聯(lián)系群眾制度、干部年度考核制度等。學校領導必須置身于共同的約束之中。只對下，不對上、不對己的約束，是達不到調動效果的。
要完善規(guī)章制度，既要有約束性的，也要有調動性的。約束性的如：“教師教學常規(guī)要求”、“學校各類人員崗位職責”等；調動性的如“學校評優(yōu)制度”、“教學成果獎勵條例”等。制定規(guī)章制度，一般注重約束性，而忽略調動性。管理者要注意這個問題，建立健全調動性的規(guī)章制度，使之與約束規(guī)章制度相互配套。調動的另一層意思是要防止“力”的抵消，注意及時排除離心力。要設法變約束抵制為調動競爭，促進競爭機制的形成。
2、服從與協(xié)調的相互結合
管理者在處理人際關系上，往往有兩種不同的態(tài)度：一種是一味要求下級服從，強調教職工聽話；另一種是講究民主，注意協(xié)調，以協(xié)調達到服從的目的。應該說后一種才是管理中正確的態(tài)度和理想的境界。要做到服從與協(xié)商的相互結合，應努力建造一個共同的思想基礎，樹立一個共同的奮斗目標。學校管理者要根據(jù)學校實際情況，以忠誠于教育事業(yè)，培養(yǎng)“四有”新人，以及實現(xiàn)學校近、遠期奮斗目標，作為處理人際關系的共同基礎。某一學校在爭創(chuàng)模范學校的過程中，提出了這樣一句口號：人心在創(chuàng)建中凝聚，事業(yè)在創(chuàng)建中升華。這正體現(xiàn)了目標凝聚人心，實現(xiàn)共同目標下的積極的服從。
有效協(xié)調的前提是信任。在羅德里克.M.克雷默和湯姆.R.泰勒編的《組織中的信任》一書中指出：“顯然，無論是在決定組織整體信任水平還是具體預期方面，管理者總是扮演主角。大部分垂直方向上的交換都是由他們發(fā)起，因此不管行動中表現(xiàn)出來的信任或是不信任程度如何，都能夠得到相應的回復?！币虼?，在協(xié)調中，管理者必須真正做到愛護教職工，進行心理互換，將心比心，設身處地地考慮教職工在工作、學習、生活上的問題，隨時注意調節(jié)各方面的關系，以取得信任和協(xié)調配合。在我所任教的學校有一位青年教師，她工作能力較強，也曾是學校后備干部的培養(yǎng)對象，但后來因家庭及個人問題，工作越來越消極，以至出現(xiàn)屢次違反勞動紀律，而且對學校正常的工作安排不服從，受到過學校的處罰。校領導多次與之談心，但都因本人的逆反心理而收效甚微。后來該青年教師結婚后，學校領導班子利用假期全體前往其家中慰問，使之感到學校對她的關心和愛護。之后，這位青年教師工作態(tài)度有了明顯的改善。
3、使用與培養(yǎng)的同頻共振
法治管理強調對人的使用，以人為本的管理更注重對人的培養(yǎng)。學校管理的一個關鍵工作，就是研究對人的使用和培養(yǎng)。教師隊伍的培養(yǎng)是辦好學校、提高教育教學質量的核心問題，要用人必立足于育人。這兩者之間的關系應是立足培養(yǎng)，在培養(yǎng)中求使用。
著名的社會科學家、現(xiàn)代組織理論的代表人物西蒙，在他的“管理人模型”的理論中認為，人的理性是有限度的。人的理性限度是可以通過組織的學習、記憶和習慣等行為加以克服。當代著名管理大師彼得.圣吉在《第五項修煉》一書中指出，未來成功的組織，將是“學習型組織”，即能夠設法使本組織中各級人員全心投入學習的組織。處于知識爆炸的信息時代，對于承擔傳播人類先進文化和培養(yǎng)社會發(fā)展所需人才任務的教師而言，學習顯得更為重要。堅持使用中培養(yǎng)和邊培養(yǎng)邊使用相結合的辦法，對教師在政治、教學業(yè)務、科學研究等方面進行培訓。培訓要目標明確，根據(jù)學校具體情況，采取形式多樣、行之有效的培養(yǎng)、培訓措施，特別要注意把培養(yǎng)年輕教師和骨干教師作為重點來抓。有學校根據(jù)青年教師隊伍現(xiàn)狀，提出“一年上路，兩年合格，五年學科帶頭人”的成才要求，既有目標，又堅持在教學實踐的過程中培養(yǎng)，相信只要措施得力，一定能取得滿意的效果。
4、獎勵與懲罰的共同作用。
學校的規(guī)章制度是考核的基礎，考核是獎懲的依據(jù)，考核和獎懲又是法治管理的保證。無賞無罰固然不行，有賞無罰或有罰無賞在管理上都是不封閉的，賞罰分明是法治管理中巨大的管理動力。但實施獎懲時必須慎重，要論功行賞，論過處罰，功不可頂過，過不可掩功。既要防止躺在功勞薄上沉淪，又要防止自暴自棄。特別是對于受過處罰的教師，切不可一棍子打死，要適時地發(fā)現(xiàn)其閃光點，抓住時機，再曉之以情，予以肯定，使消極因素轉化為積極因素。
古語說得好：“金無足赤，人無完人?！泵總€教師身上都有其長處，也都有其短處。在管理過程中，有時寬容比獎勵更有效。有位校長早晨值勤時，發(fā)現(xiàn)一位平時工作認真，從來不遲到早退的教師竟然遲到了10分鐘。但這位校長并未指責，而是微微一笑，自然地說了聲“你來啦”，就走開了。這位教師事后也未受到處罰，但之后，再沒有遲到過，工作也更加努力了。當然寬容不是放縱，正是因為學校管理制度的存在以及無形的約束作用，管理者的寬容才顯得有效和有力。離開了規(guī)章制度約束的基礎，“寬容”便是縱容了。
