以評(píng)價(jià)促進(jìn)青年教師 工作滿意度水平提高
時(shí)間：2016/3/29
廣州市天河區(qū)是廣州市現(xiàn)代化城市中心區(qū)。天河區(qū)35歲（含）以下青年教師占全區(qū)公立中學(xué)教師總數(shù)為80%以上，如何發(fā)揮青年教師在天河區(qū)教育中的作用，加強(qiáng)教師評(píng)價(jià)實(shí)效，了解他們的工作滿意程度很有必要，在一定程度上我們可以說青年教師的工作滿意度將直接影響到天河區(qū)教育的可持續(xù)發(fā)展。
為對(duì)青年教師工作滿意度與教師評(píng)價(jià)現(xiàn)狀有明確了解，我們先是在一所省級(jí)學(xué)校和一所一般學(xué)校隨機(jī)選取了十名教師進(jìn)行了訪談，接下來按比例隨機(jī)抽取省市一級(jí)學(xué)校和非省市一級(jí)學(xué)校，發(fā)放了300份自己設(shè)計(jì)的青年教師滿意度調(diào)查表，共回收有效問卷233份。根據(jù)對(duì)有效問卷的統(tǒng)計(jì)分析，我們得出以下結(jié)論。
一、評(píng)價(jià)應(yīng)以促進(jìn)青年教師的專業(yè)發(fā)展為目的
本研究表明，有36%的青年教師對(duì)自己的發(fā)展前途呈不滿意和比較不滿意態(tài)度，不滿意的占了本次有效問卷的15％，滿意的教師僅8％。還有56％的教師對(duì)此持“一般”的態(tài)度。對(duì)于當(dāng)今的青年教師來說，他們是有思想、有理性的個(gè)體，對(duì)于他們的事業(yè)發(fā)展具有堅(jiān)定的目標(biāo)。很多地方的調(diào)查說明，青年教師需求比例較高的是獲得新信息和進(jìn)修提高，青年教師有遠(yuǎn)大抱負(fù)，希望早日成為學(xué)校的骨干。華東師大吳志宏教授認(rèn)為，任何一個(gè)層次的教師都將在工作崗位上“實(shí)現(xiàn)自我”作為自己最重要的工作需要，占所有教師工作需要的44.79%，而且在青年教師中尤為突出，占其需要的67%。從我們的調(diào)查結(jié)果可以看出，在收回的233份有效問卷中，本科以上的有9人，占了約4%；本科學(xué)歷的有224人，約占了96%；在被調(diào)查的人中沒有本科以下學(xué)歷的教師。從這些高學(xué)歷的青年教師內(nèi)在性需求角度來說，他們希望能夠獨(dú)立發(fā)揮個(gè)人思考問題、解決問題的能力，喜歡面對(duì)挑戰(zhàn)性的工作；他們相信自己的能力，敢于作出個(gè)人決斷；他們渴望成為骨干，愿意對(duì)其行動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；他們更愿意服從新的創(chuàng)意和新的思想，而不是枯燥的制度、規(guī)范和命令。
針對(duì)青年教師的這種特點(diǎn)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)為教師提供關(guān)于教育教學(xué)的信息反饋和咨詢，幫助青年教師反思和總結(jié)教育教學(xué)中的優(yōu)勢(shì)和薄弱之處，分析產(chǎn)生問題的根源，從而不斷地改進(jìn)教育教學(xué)實(shí)踐，提高教師的專業(yè)發(fā)展水平。對(duì)青年教師的評(píng)價(jià)應(yīng)采用發(fā)展性的評(píng)價(jià)。在確定評(píng)價(jià)目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)程序、評(píng)價(jià)方法等各個(gè)環(huán)節(jié)方面，不僅要求符合目前的教師工作特點(diǎn)，關(guān)注教師過去的成績，而且要根據(jù)教師的表現(xiàn)，確定教師個(gè)人未來的專業(yè)發(fā)展要求，制定教師個(gè)人的專業(yè)發(fā)展目標(biāo)，指明教師個(gè)人未來專業(yè)發(fā)展的方向。
二、完善教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
傳統(tǒng)的教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較為單一，并且具有很大的主觀隨意性，特別是以學(xué)生的考試成績作為教師業(yè)績的最主要標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上忽視了教師工作的特殊性，如教學(xué)任務(wù)的多樣性、教學(xué)過程的復(fù)雜性、教師勞動(dòng)的集體協(xié)作性、勞動(dòng)手段的特殊性和靈活性等等。
有效評(píng)價(jià)的重要因素之一就是評(píng)價(jià)的公平性，簡單而言，當(dāng)個(gè)體感到評(píng)價(jià)公平時(shí)，評(píng)價(jià)本身就會(huì)起到一種正面的促進(jìn)作用；當(dāng)個(gè)體感到評(píng)價(jià)不公平時(shí)，評(píng)價(jià)就會(huì)挫傷教師的工作積極性。正如李世民所說：“賞當(dāng)其勞，無功者自退；罰當(dāng)其罪，為惡者咸懼?！倍脚c否，往往是個(gè)體通過比較而得到的感受。美國心理學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，一個(gè)人的公平感取決于他自己的貢獻(xiàn)與報(bào)酬是否相等，或者說自己的貢獻(xiàn)與報(bào)酬之比與同一組織中從事相似工作的其他個(gè)體的貢獻(xiàn)與報(bào)酬之比是否相等，如果在作這樣的比較中教師感到了不公平，他的工作滿意感將會(huì)大大降低。因此，建立一個(gè)客觀、公平、完善的教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是提高教師工作滿意度的必備條件。
為此，作為校領(lǐng)導(dǎo)，首先在日常工作中，要細(xì)心觀察教師的工作表現(xiàn)，這樣才能了解他們的工作努力程度，并做出公正的評(píng)價(jià)。要讓教師們感到自己與其他人的差異會(huì)引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，自己的努力能得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。其次，由于現(xiàn)行的薪金制度未能有效地拉開收入差距，因此這方面成了激發(fā)教師工作積極性的障礙。作為校領(lǐng)導(dǎo)，可以在力所能及的范圍內(nèi)去彌補(bǔ)現(xiàn)行薪金制度的不足，從薪金以外的方面給予彌補(bǔ)。因?yàn)?，從某種意義上來講，表揚(yáng)、榮譽(yù)、學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會(huì)等與薪金對(duì)于個(gè)體工作的回報(bào)意義上來說是等價(jià)的。校領(lǐng)導(dǎo)在不能拉開薪金差距的情況下，可以從上述幾個(gè)方面拉開差距，增強(qiáng)青年教師對(duì)于評(píng)價(jià)的公平感，從而增強(qiáng)教師的工作滿意度。
三、加強(qiáng)溝通，發(fā)揮教師在評(píng)價(jià)中的主體作用
教師最了解自己，最清楚自己的工作背景和教育對(duì)象，最明白自己工作中的優(yōu)勢(shì)和困難。在評(píng)價(jià)過程中，教師個(gè)人渴望獲得必要的信息，需要了解學(xué)校的需求與對(duì)自己的期望，了解學(xué)校希望他們應(yīng)努力達(dá)到的發(fā)展目標(biāo)以及他們的工作表現(xiàn)是否符合學(xué)校的要求。因此，對(duì)教師的評(píng)價(jià)必須加強(qiáng)學(xué)校與教師間的溝通，充分發(fā)揮教師本人的作用，突出教師在評(píng)價(jià)中的主體地位。
多年以前，美國汽車工業(yè)就發(fā)現(xiàn)，如果將公司的需求與員工個(gè)人的需求融為一體，在實(shí)現(xiàn)公司需求的同時(shí)滿足員工個(gè)人的需求，將充分發(fā)揮員工的工作效率。在這個(gè)過程中，公司應(yīng)該清楚地了解員工個(gè)人的需求，員工也有權(quán)清楚地了解公司的發(fā)展目標(biāo)以及公司對(duì)員工個(gè)人的期望和看法。這樣，在公司與其員工之間，就能形成高度的合作氛圍。在困難和挫折面前，員工個(gè)人才能夠承受更大的壓力，保持更加充分的信心和更加旺盛的士氣，最終提高了公司的生產(chǎn)能力。
在發(fā)展性教師評(píng)價(jià)中，教師不僅僅是評(píng)價(jià)活動(dòng)的主體，也應(yīng)是評(píng)價(jià)活動(dòng)的積極參與者。在評(píng)價(jià)中，注重教師個(gè)體的參與，要求自評(píng)與互評(píng)相結(jié)合，尤其強(qiáng)調(diào)自我評(píng)價(jià)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)鼓勵(lì)教師主動(dòng)參與、自我評(píng)價(jià)、自我反思，創(chuàng)設(shè)寬松的評(píng)價(jià)氛圍。
四、尊重個(gè)體差異，對(duì)教師全面評(píng)價(jià)與綜合評(píng)價(jià)
在人格、職業(yè)素養(yǎng)、教育教學(xué)風(fēng)格和工作背景等方面，不同的教師存在著客觀差異。因此，評(píng)價(jià)應(yīng)關(guān)注教師個(gè)體差異，要確立個(gè)性化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)重點(diǎn)及相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法。針對(duì)不同的教師應(yīng)有不同的評(píng)價(jià)水準(zhǔn)，以利于教師形成自信、自律的良性循環(huán)。評(píng)價(jià)應(yīng)注重充分挖掘教師的內(nèi)在潛能，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展和主動(dòng)創(chuàng)新。
同時(shí)為提高評(píng)價(jià)結(jié)果的可信性與有效性，降低主觀性和隨意性，對(duì)教師的評(píng)價(jià)還應(yīng)采用綜合多元評(píng)價(jià)制度。教師從事的教育教學(xué)活動(dòng)是一個(gè)長期復(fù)雜的過程，教師的工作成績是長期積累的結(jié)晶。一次兩次的單項(xiàng)評(píng)價(jià)容易導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)論與教師的實(shí)際工作產(chǎn)生偏差，不能真實(shí)反映教師的整個(gè)發(fā)展過程。只有進(jìn)行綜合多元評(píng)價(jià)，全面獲取所需信息，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同事、被評(píng)教師本人、學(xué)生甚至家長均為發(fā)展性教師評(píng)價(jià)的主體，共同參與評(píng)價(jià)，全面客觀地評(píng)價(jià)教師的創(chuàng)造性勞動(dòng)，只有這樣，才能使評(píng)價(jià)的結(jié)論更為準(zhǔn)確，修正評(píng)價(jià)過程中暈輪效應(yīng)、趨同效應(yīng)等引起的各種偏差。
五、在評(píng)價(jià)時(shí)效性上，應(yīng)注重評(píng)價(jià)的即時(shí)性、適度性與過程性相結(jié)合
對(duì)教師某一時(shí)刻、某一方面的評(píng)價(jià)只是那一時(shí)刻的即時(shí)評(píng)價(jià)，其結(jié)果不疊加，注重的是若干即時(shí)評(píng)價(jià)對(duì)教師專業(yè)發(fā)展的促進(jìn)，關(guān)注教師在評(píng)價(jià)過程中的進(jìn)步、提高和發(fā)展。
但是在目前，從社會(huì)輿論到學(xué)校、家長，對(duì)教師的期望給教師造成了巨大的壓力。如果個(gè)別教師出現(xiàn)了一些問題，媒體、輿論不會(huì)就事論事，就人論人，常常都會(huì)上綱上線，提高到全體教師甚至教育這個(gè)高度。在本研究調(diào)查中，在主觀題部分，當(dāng)教師在回答“作為教師，你對(duì)教師這一職業(yè)還有什么不滿意與滿意之處”時(shí)，有很多老師寫到：“社會(huì)對(duì)教師不適當(dāng)?shù)目捶??！边€有的老師說：“媒體對(duì)老師的負(fù)面報(bào)道過多，增大老師的工作壓力?！鄙踔劣幸晃焕蠋煂懙剑骸敖處熢诠萝娮鲬?zhàn)，社會(huì)對(duì)教師行業(yè)的要求近乎苛刻，尤其是輿論對(duì)教育的苛責(zé)令人匪夷所思。”
而在學(xué)校層面上，教師們每天遇到的評(píng)價(jià)也舉不勝舉。每天的班級(jí)紀(jì)委紀(jì)律評(píng)比表、清潔衛(wèi)生評(píng)比、學(xué)生出勤情況評(píng)比、校際間的成績對(duì)比等等，各校、各年級(jí)、各班經(jīng)常性的甚至每日的公開評(píng)比令很多老師不勝其煩，徒增了不少心理壓力和工作壓力。在廣州市的一個(gè)調(diào)查中，一位老師這樣說：“作為班主任，我管的學(xué)生接近60人，他們都是個(gè)性鮮明的個(gè)體，在課堂上我盯著他們看，他們也許能規(guī)規(guī)矩矩，但是誰能保證課后這60個(gè)學(xué)生沒有一個(gè)不會(huì)出差錯(cuò)呢？今天，我這個(gè)班有學(xué)生遲到或早退了，我就得找他談心；明天，教室衛(wèi)生評(píng)不上優(yōu)，我也得叮囑值日生注意清潔，自己還得時(shí)時(shí)到教室檢查衛(wèi)生，每天就盯著那幾個(gè)評(píng)比欄——一心幾用?？梢哉f，每次的小測(cè)大考縱橫對(duì)比，自己的血壓都會(huì)隨著評(píng)比的次序升降?！痹u(píng)價(jià)時(shí)機(jī)直接影響評(píng)價(jià)效果，猶如燒菜，在不同的時(shí)機(jī)加入佐料，菜的味道就很不一樣，因此，要注意評(píng)價(jià)的時(shí)間性，在一個(gè)合意的行為發(fā)生后就應(yīng)立即給予強(qiáng)化?！皬?qiáng)化”和“合意行為”之間的間隔越短，強(qiáng)化效果就越好，會(huì)收到雪中送炭的效果。
在評(píng)價(jià)中還要注意評(píng)價(jià)的適度性，古有“中庸之道”，論語有言“過猶不及”。管子亦云：“一為賞，二為常，三為固然。”就是說，一次是獎(jiǎng)勵(lì)，二次就有些習(xí)以為常了，三次則變成固定的事了，其激勵(lì)作用完全消失。獎(jiǎng)賞過頻，就成了理所當(dāng)然的事了，起不了其應(yīng)有的作用。獎(jiǎng)勵(lì)要與貢獻(xiàn)相適應(yīng)，評(píng)價(jià)要適度，才能服眾，才能產(chǎn)生讓人滿意的效果。
六、認(rèn)可青年教師的工作，為青年教師提供良好的發(fā)展平臺(tái)
首先，認(rèn)可，對(duì)于青年教師來說，主要包括來自領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生及家長的認(rèn)可，在一定程度上來說，認(rèn)可也可以說是對(duì)青年教師的正面評(píng)價(jià)。青年教師心理敏感、具有強(qiáng)烈的自尊心與體現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈需要，因此，作為校領(lǐng)導(dǎo)不能生搬硬套企業(yè)管理中的那些理論，必須加以借鑒性地利用，以師為本，了解每一個(gè)教師的實(shí)際情況，知其所需、所想，在原則和能力范圍內(nèi)切實(shí)解決教師的實(shí)際困難。俗語說“士為知己者死”，這句話說明了賞識(shí)和認(rèn)可他人也具有激勵(lì)作用。如果管理者能夠?yàn)榍嗄杲處熃鉀Q實(shí)際問題，就能得到其心理上的共鳴與感激，進(jìn)而提高青年教師的工作滿意度。在學(xué)校里，很少會(huì)有教師不愿意接受上級(jí)和同事們對(duì)自己工作的肯定，校領(lǐng)導(dǎo)要善于把握對(duì)教師表示認(rèn)可的時(shí)機(jī)與方式。
對(duì)于認(rèn)可的時(shí)機(jī)，有以下三種情況：第一，當(dāng)教師的工作取得成功時(shí)，要注意及時(shí)給予認(rèn)可；其次，當(dāng)教師在工作中完成效果不盡如意，但工作過程中態(tài)度認(rèn)真，竭盡全力也應(yīng)給予認(rèn)可；第三，當(dāng)教師在完成工作的過程中，出現(xiàn)各種各樣的困難而想打退堂鼓時(shí)，更需要得到校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于其已付出努力的認(rèn)可。及時(shí)而恰如其分的認(rèn)可可以有效促進(jìn)青年教師工作滿意度的提高。
在表示認(rèn)可的方式上，選擇是多種多樣的。包括榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、表揚(yáng)激勵(lì)、待遇激勵(lì)等等。榜樣激勵(lì)指在工作中樹立典型，運(yùn)用先進(jìn)典型教育，帶動(dòng)其他組織成員，校領(lǐng)導(dǎo)要注意發(fā)現(xiàn)和及時(shí)宣傳好的典型，發(fā)揮典型的導(dǎo)向作用，使他們的事跡得到其他組織成員的承認(rèn)和尊重，從而積極向他們學(xué)習(xí)并且借此樹立一種昂揚(yáng)向上的組織氣氛。榮譽(yù)激勵(lì)，每個(gè)人都有榮譽(yù)感。作為校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)先、評(píng)優(yōu)、嘉獎(jiǎng)、記功、授予稱號(hào)等方面對(duì)于工作表現(xiàn)突出的教師給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。表揚(yáng)激勵(lì)，主要是指在公開場(chǎng)合對(duì)青年教師的工作成績給予口頭上的肯定、鼓勵(lì)和支持。待遇激勵(lì)，首先要正確理解待遇。待遇不僅包括金錢物質(zhì)待遇，同時(shí)也包括學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)給予充分的重視，它們本身就意味著一種認(rèn)可。
其次，要信任青年教師的能力。中國有句諺語：“用人不疑，疑人不用?！敝灰x擇的人適合擔(dān)任所從事的工作，就要相信他可以把工作做好，給予其指導(dǎo)和幫助。要允許青年教師犯錯(cuò)誤。校長有權(quán)檢查教師的工作，但這種檢查要保持在適度的范圍內(nèi)，不能像監(jiān)工那樣隨時(shí)隨地地進(jìn)行監(jiān)督和控制，對(duì)下屬的任何錯(cuò)誤都不放過。因?yàn)?，只要是干工作，就有可能出現(xiàn)失誤。但只要這種錯(cuò)誤是老師們?yōu)榱税压ぷ髯龊枚霈F(xiàn)的，這些錯(cuò)誤就在允許的范圍內(nèi)。領(lǐng)導(dǎo)通過建議等方式幫助下屬改正錯(cuò)誤是最好的辦法。動(dòng)輒批評(píng)、訓(xùn)斥，只能導(dǎo)致教師的不滿和怨恨。
再次，是發(fā)展，主要是指?jìng)€(gè)人能力的發(fā)展。個(gè)人能力的發(fā)展需要一定的工作平臺(tái)，工作本身既為能力提出了要求，同時(shí)也為個(gè)人能力的發(fā)展提供了機(jī)會(huì)。因此，校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在日常工作中去鍛煉和發(fā)展教師的能力。即針對(duì)青年教師的具體情況，在工作中給青年教師壓擔(dān)子，既要高要求，又要給予及時(shí)的指導(dǎo)和必要的幫助。從而使工作本身成為能滿足教師精神需求的重要來源。
教師評(píng)價(jià)問題一直是教育學(xué)中的一個(gè)難點(diǎn)問題，本研究所得結(jié)論的主要依據(jù)是對(duì)廣州市天河區(qū)8所中學(xué)233名青年教師的調(diào)查和訪談情況的統(tǒng)計(jì)分析，雖然研究結(jié)果有一定的代表性，但其結(jié)論也有其自身的局限性。同時(shí)，由于受研究者本人理論水平、研究能力及研究時(shí)間的限制，可能會(huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生一定的消極影響。因此，如何更好地對(duì)青年教師的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，以促進(jìn)青年教師工作滿意度水平的提高，從而對(duì)教育教學(xué)產(chǎn)生積極的影響仍將是我們今后研究的重點(diǎn)。
