學(xué)校人事管理工作初探
時間：2015/11/3
一、要牢固樹立 “以人為本”的思想，從管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變。
以人為本，就是以人為中心。在市場經(jīng)濟(jì)浪潮下，管理水平和技術(shù)日益成為決定學(xué)校生存與發(fā)展的重要資源。人作為管理技能和技術(shù)的載體，作為學(xué)校知識資源的駕馴者，人的主動性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動和發(fā)揮的程度如何直接關(guān)系到學(xué)校在市場中的競爭能力，最終決定著學(xué)校的生存和發(fā)展。因此學(xué)校要樹立 “以人為本”的管理思想，高度重視人力資源及其開發(fā)，學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的制定及其發(fā)展過程的監(jiān)督，都應(yīng)由人事管理部門參與。在學(xué)校發(fā)展過程中，始終把對人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人，尊重人，滿足人的合理需求，以調(diào)動人的積極性。在思想觀念上要樹立這樣的意識：即學(xué)校人事管理不僅僅是學(xué)校行政管理的一個職能，更重要的是為學(xué)校和教職工、學(xué)生在人力資源方面提供服務(wù)。
二、要有針對性地加強(qiáng)培訓(xùn)工作，重視管理人員開發(fā)。
人的素質(zhì)與能力不是自然形成的，而應(yīng)有計劃地進(jìn)行開發(fā)。人力資源開發(fā)的主要手段是教育和培訓(xùn)。從某種意義上說，教職工培訓(xùn)是人力資本增殖的重要途徑，是學(xué)校組織效益提高的重要過程。人事管理部門要把對教職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事、要事來抓，對培訓(xùn)工作常抓不懈。１，對培訓(xùn)有全面的計劃和系統(tǒng)的安排。上級有關(guān)人事管理部門首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合學(xué)校工作的特點，按照缺什么補(bǔ)什么，需要什么人培養(yǎng)什么人，保持適當(dāng)超前性的原則確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對培訓(xùn)方法、教職工、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。２，建立培訓(xùn)激勵機(jī)制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與教職工的考核、提升、晉級、調(diào)動等緊密結(jié)合起來，以提高教職工參加培訓(xùn)的積極性。３，要重視管理人員開發(fā)工作，目前看，一般性的培訓(xùn)比較多，補(bǔ)充知識性的培訓(xùn)比較多，而專門針對學(xué)科知識教職工的培訓(xùn)因為要求高、特殊性強(qiáng)而開展的比較少。其實這是關(guān)系到學(xué)校能否可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題，大部分學(xué)科帶頭人并不缺乏專業(yè)知識和技能，他們的困惑往往在于由于職位的變動和管理知識與經(jīng)驗的不足，感到無法得心應(yīng)手地駕馭工作。這就需要上級人事管理部門有針對性地為他們開展培訓(xùn)工作。比如采取實習(xí)、工作輪換等在職培訓(xùn)方法以及參加脫產(chǎn)研修班等方式提高他們的教學(xué)技能。在實施這項工作時，對上級教育管理部門本身也提出了更高的要求。４，要對培訓(xùn)內(nèi)容加強(qiáng)評估和總結(jié)，并不斷修正和優(yōu)化培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)評估的首要工作是確定評估標(biāo)準(zhǔn)。遵循以下四點：一是教職工的反映，這包括教職工對培訓(xùn)的印象，對培訓(xùn)價值的認(rèn)可以及培訓(xùn)是否有助于他們的教學(xué)工作。一般作法是在培訓(xùn)結(jié)束后給教職工一份調(diào)查問卷。二是學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)，包括評估教職工對課程的吸收程度。三是行為標(biāo)準(zhǔn)，即培訓(xùn)后學(xué)教職工作行為的變化。
最后一個標(biāo)準(zhǔn)是結(jié)果，指的是培訓(xùn)后學(xué)校績效的變化，包括教職工滿意度提高、工作效率提升等結(jié)果。通過對培訓(xùn)進(jìn)行評估有利于總結(jié)經(jīng)驗，及時修正培訓(xùn)內(nèi)容，改進(jìn)教育培訓(xùn)工作，提高教育培訓(xùn)實效。
三、建立有效的激勵機(jī)制，激發(fā)工作積極性。
激勵就是激發(fā)和鼓勵人的動機(jī)和行為的方法，是調(diào)動人的積極性和重要手段。傳統(tǒng)人事管理所采取的激勵方式，基本上以物質(zhì)激勵為主，激勵手段單一，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的需要，馬斯洛的需求層次論告訴我們，人有生理、安全、社交、自尊和自我實現(xiàn)五個層次的需要，應(yīng)根據(jù)不同的需求，采取不同激勵方式，使合理的需求都能得到相應(yīng)的滿足。學(xué)校人事管理工作的一項重要任務(wù)就是要建立一個有效的多維交叉的教職工激勵機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動教職工的工作積極性。１，要建立有效的人員配置機(jī)制。要根據(jù)學(xué)校目標(biāo)和工作任務(wù)，按照量才使用，用人所長的原則，對教職工進(jìn)行合理配置和組合，可以說用好人才比選擇人才更為關(guān)鍵。同時要有計劃地進(jìn)行工作輪換，給予更富挑戰(zhàn)性的工作，從而使他們激發(fā)工作熱情，并在完成一項工作后得到自我滿足感。２，要建立合理的薪酬機(jī)制。各盡所能，按勞分配。３，要形成高效準(zhǔn)確的考核機(jī)制，引入現(xiàn)代工作績效評價方法，對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教職工的德、能、勤、績?nèi)孢M(jìn)行考核，并重點考核工作實績，通過考核和評價為獎罰、調(diào)整崗位提供依據(jù)。４，要用學(xué)校和教職工個人職業(yè)生涯前景激勵教職工。學(xué)校要制定長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，讓教職工看到他將來的舞臺到底會有多大，學(xué)校內(nèi)部管理方面還應(yīng)創(chuàng)造出一個相對公平和公正的環(huán)境，它決定了教職工愿不愿意為學(xué)校出實力、干實事。而對于年輕教職工來講，發(fā)展空間是他們非?？粗氐囊粋€激勵要素，要盡可能地指出他們的發(fā)展空間，為他們創(chuàng)造發(fā)展空間。５，要建立有效的精神
激勵機(jī)制。管理者應(yīng)從滿足人的精神需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心教職工，以激發(fā)教職工的上進(jìn)心和積極性。
四、要引入人力資源規(guī)劃，倡導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計。
在制定學(xué)校的人力資源規(guī)劃過程中，可以運(yùn)用人員配置圖用于人力資源規(guī)劃工作，形成的理想效果是，學(xué)校內(nèi)無論哪一個位置都能找到合適的繼任者，這個潛在繼任者要么已經(jīng)滿足了這個崗位的需求，要么正在為滿足這個崗位的需求而接受培訓(xùn)。當(dāng)然，這只是一種理想狀態(tài)，由于種種客觀條件的限制還無法完全達(dá)到。但學(xué)校人事管理工作必須向這個方向努力，從人力資源的角度保證學(xué)校高效、連續(xù)性地運(yùn)轉(zhuǎn)。人事管理工作要做的另一項很重要的工作就是了解每一個教職工，他們有哪方面的職業(yè)興趣，究竟是想向?qū)W校的哪一個方向發(fā)展，并不是所有的人都想當(dāng)學(xué)校管理者。學(xué)校人事管理部門應(yīng)主動組織一些活動，使教職工意識到對自己的職業(yè)生涯加以規(guī)劃以及改善自己的職業(yè)決策的必要性。在這些活動中，教職工可以學(xué)習(xí)職業(yè)生涯規(guī)劃的基本知識、一個人的職業(yè)生涯可以劃分為哪幾個基本階段，并有機(jī)會在學(xué)校人事部門專業(yè)人員的幫助下分析自身的情況，形成較為現(xiàn)實的職業(yè)目標(biāo)。學(xué)校人事管理部門還可以利用類似職業(yè)咨詢會議的形式，使教職工和管理者根據(jù)自己的職業(yè)目標(biāo)來評價職業(yè)進(jìn)展情況，同時確認(rèn)還需要在哪些方面開展職業(yè)開發(fā)活動。
五、更新組織文化，營造良好的組織文化氛圍。
學(xué)校正處于改革時期，不穩(wěn)定因素非常多，學(xué)校教職工的受教育程度比較高，這些因素決定了學(xué)校要更加注重組織文化的建設(shè)工作。學(xué)校人事部門要積極做好組織文化的建設(shè)工作。１、對改革措施多做解釋工作，告訴教職工，不變化學(xué)校就無法生存，總體看，對大多數(shù)人來講改革將越改越好，從推動教職工變革，到讓教職工理解變革并支持變革；２、打通信息傳播通道，讓學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的聲音直接傳送到教職工。例如可以采用局域網(wǎng)將領(lǐng)導(dǎo)的重要通知直接發(fā)給每一個人，這樣就可以避免傳遞延遲或失真，同時避免了改革中最常見的謠言四起、人心惶惶的局面。３、增加人事管理工作的透明度，能公開的盡量公開，反而會取得比較好的效果。４、在全面改革中，一些學(xué)校原有的仍適用的核心理念要堅持，改革不是推倒重來，總有一個延續(xù)。每個學(xué)校因其特殊的環(huán)境和內(nèi)在因素影響，往往有一種 “底蘊(yùn)”，這種底蘊(yùn)要進(jìn)行一分為二的分析和揚(yáng)棄。５、人力資源策略和政策要與組織文化相互配合。比如醫(yī)院崇尚的是對待患者高度負(fù)責(zé)的精神和醫(yī)療技術(shù)的精深，而學(xué)校崇尚的是為人師表，教書育人。兩種類型單位的人力資源管理政策應(yīng)針對其不同的組織文化特點來制定，在進(jìn)行績效考核時，醫(yī)院很可能把出勤情況、醫(yī)患關(guān)系、投訴率等作為重要指標(biāo)，而這些對學(xué)校的教職工而言沒有任何意義。學(xué)?？梢园殉銮谇闆r，師生關(guān)系，家庭社會滿意程度作為重要指標(biāo)，對學(xué)校教職工進(jìn)行績效考核。
綜上所述，是本人對學(xué)校人事管理工作淺談之見。畢竟，教育事業(yè)不同于一般單位，企業(yè)。學(xué)校所生產(chǎn)的產(chǎn)品純?yōu)樘厥猓叩囊笪宜诮逃虒W(xué)中不斷創(chuàng)新、改革，培養(yǎng)出與時俱進(jìn)的新型人才。
